Artigo

AS PUNIÇÕES NO CONTRATO DE TRABALHO.
Por : Artur Gomes Ribeiro
www.arturtrabalhista.adv.br

O empregador tem o poder de comando na relação de emprego.

Isso é fácil de entender, porque ele organiza o empreendimento, sendo responsável por todos os seus compromissos e diante disso, razoável que a legislação venha a lhe conferir poderes sobre o trabalhador, reunindo dessa maneira condições de cumprir seu objetivo, que inclusive é também de ordem social.

Com o intuito de inibir abusos disciplinares que perturbam o trabalho e o resultado produtivo, pode o empregador utilizar a advertência, suspensão e a demissão por justo motivo como forma de punir o empregado.

Advertência.

O empregador pode advertir o empregado diante de uma falta praticada, devendo este ato ser feito por escrito.

A advertência, seria assim, dentro de uma escala de hierarquia das punições, o primeiro degrau, salvo se a falta praticada pelo empregado venha a ser de tamanha gravidade, que justifique a aplicação de suspensão ou até mesmo a demissão por justo motivo, sem que antes tenha sido advertido.

O empregador deve prestar atenção ao punir seu empregado, porque qualquer exagero pode ser objeto de nulidade perante o Judiciário Trabalhista, caso o trabalhador leve a questão para análise através do ajuizamento de uma ação trabalhista contra a empresa.

Digamos que um empregado, cujo contrato tenha um período contratual razoável, falte ao trabalho sem justificativa.

A punição deve ser advertência.

Caso venha esta falta se reiterar, pode o empregador aplicar suspensão e caso venha a se repetir outras vezes, pode a demissão ocorrer por justo motivo, com amparo no artigo 482, letra e, da Consolidação das Leis do Trabalho.

O empregador deve ser preparado a ponto de saber dosar a punição diante de uma falta praticada pelo empregado, evitando abusos e exageros.

Suspensão.

A suspensão pode ser aplicada nos casos mais graves ou diante de uma falta, que venha a ser reiterada pelo empregado.

No exemplo descrito em linhas pretéritas, o empregador pune o empregado diante de faltas injustificadas reiteradas.

Uma única falta injustificada ao trabalho de forma isolada não seria objeto de uma suspensão, pois o contrário, estaríamos diante de um exagero.

Agora, digamos que um empregado que tenha um comportamento razoável, venha por exemplo, injustificadamente, a discutir com o empregador, chegando ao ponto de lhe dirigir palavras de baixo nível.

No caso, parece ser a hipótese de demissão por justo motivo, como também poderia ser objeto de suspensão se outra falta viesse a cometer de menor gravidade, mesmo sem antes ser advertido.

Tudo depende da interpretação correta a ser dada para cada caso, repita-se, evitando exageros e abusos.

O que vai ditar o tipo de punição é a gravidade da falta praticada.


Justa causa.

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, aponta as faltas graves que ensejam a demissão por justa causa.

Quaisquer das hipóteses previstas pelo referida norma, praticadas pelo empregado, devem ser punidas de maneira imediata e na primeira oportunidade.

Passada a primeira oportunidade de punir, será considerada como falta perdoada.

Um empregado que foi advertido dez vezes e suspenso por mais cinco em razão de faltas injustificadas ao trabalho, repete a falta se ausentando sem justificativa.

No dia seguinte, ao chegar ao trabalho, inicia sua jornada trabalhando normalmente por todo o dia sem ser questionado pelo empregador.

O empregador diante dessa realidade, não pode mais demitir por justa causa em razão daquela falta, porque não punida imediatamente.

A falta de uma atitude imediata do empregador descaracteriza a justa causa, muito embora no nosso exemplo, de fato poderia ensejá-la, casa punida imediatamente.

Na relação de emprego existem inúmeros casos onde o empregado comete falta gravíssima, sendo demitido por justa causa, sem que o empregador perceba e considere o requisito da punição imediata.

Muitos casos também existem onde o empregador, movido por emoção ou despreparo para o cargo, demite o empregado, sob o fundamento da justa causa, aplicando uma punição exagerada para o caso.

Nos dois exemplos, caso venha o fato ser analisado pelo Judiciário, dificilmente a justa causa seria reconhecida e como conseqüência ensejaria a condenação do empregador em pagar o empregado os direitos decorrentes da rescisão ocorrida sem justo motivo.

Não basta que o empregador alegue justa causa para assim ser o fato considerado.

Na realidade, quando há controvérsia quanto ao motivo da dispensa, quem define se a falta grave enseja ou não demissão por justa causa é o Judiciário.

A definição do empregador perdura e surte efeito, até que haja um pronunciamento do Judiciário a respeito, caso levada a análise do Judiciário.

Justa causa do empregador.

Pode também ser reconhecida a justa causa do empregador, para autorizar o reconhecimento da rescisão sem justo motivo, recebendo o empregado todos os seus itens a ela inerentes.

As faltas praticadas pelo empregador que ensejam a justa causa, estão descritas no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho.

A título de exemplo, o empregador atrasa o pagamento de salário e com isso o empregado fica insatisfeito, passando a encontrar dificuldades em sua vida financeira, não lhe sendo mais interessante continuar trabalhando.

Por outro lado, essa situação se o levasse a pedir demissão, ensejaria uma injustiça e prejuízo, pois no caso, quase nada receberia em razão do pedido de demissão, nem mesmo o FGTS estaria apto a levantar.

Diante disso, pode o empregado se utilizar do disposto no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho e requerer perante o Judiciário, que seja reconhecida a rescisão indireta do seu contrato, pagando o empregador todos os direitos como se tivesse sido demitido sem justo motivo.

Em poucas linhas são essas as considerações feitas sobre as punições na relação de emprego.


Artur Gomes Ribeiro
OAB/RJ 67.565